Hoe werkt de samenwerking bij het werven van engineers?

Stap 1: intake en arbeidsmarktanalyse

We beginnen met een intake over je openstaande functies, de functiegroepen daarachter, de regio en de termijn waarop je mensen nodig hebt. Daarna analyseren we de arbeidsmarkt voor die specifieke combinatie: hoe krap is die, welke concurrenten werven ook en in welk seizoen zitten we?

Voor een mechatronica engineer in Brainport ziet die analyse er anders uit dan voor een procesingenieur in de voedingsindustrie. De uitkomst bepaalt welke kanalen en welke boodschap we inzetten.

Daarbij gebruiken we de kennis die we al hebben opgebouwd over functiegroepen, cao-structuren en regionale verschillen binnen engineering. We beginnen dus niet bij elke nieuwe opdrachtgever weer bij nul.

Stap 2: campagnes doorgaans binnen twee weken live

Op basis van de analyse bouwen we de campagne: sourcing, content en de kanalen die bij de doelgroep passen. De eerste campagnes gaan doorgaans binnen circa twee weken live, al is dat niet in elke situatie te garanderen.

Bij functies met een seizoenspatroon, zoals de junior instroom na de zomer, plannen we de campagne zo dat die precies op het instroommoment klaarstaat en niet pas daarna.

Voor een schaarse functie als mechatronica engineer kan de voorbereiding iets langer duren dan voor een bredere functie als projectingenieur, simpelweg omdat de doelgroep kleiner en specifieker is.

Stap 3: opvolging binnen één werkdag en rapportage

Nieuwe kandidaten volgen we binnen één werkdag op, zodat je in een krappe arbeidsmarkt niemand verliest door een trage reactie. Je ziet doorlopend hoeveel kandidaten er binnenkomen, via welk kanaal en in welke fase ze zitten.

Die rapportage gebruiken we ook om tijdens de campagne bij te sturen. We stellen dus niet pas achteraf vast dat een kanaal niet werkte.

Snelheid telt vooral bij schaarse functies als mechatronica engineer. Een kandidaat die drie dagen op een reactie wacht, heeft in deze arbeidsmarkt vaak al elders een gesprek staan.

Kostenmodel: geen plaatsingsfee per hire

We werken niet met een traditionele plaatsingsfee per hire, maar met een vaste investering binnen een afgesproken scope. Bij een structurele wervingsbehoefte is dat doorgaans kostenefficiënter dan telkens losse plaatsingsfees betalen, al presenteren we dat nadrukkelijk niet als garantie.

Dit model werkt vooral goed als je doorlopend of herhaaldelijk engineeringfuncties invult. Voor een eenmalige, kleine vacature is het minder geschikt.

We lichten het model altijd concreet toe voordat je een keuze maakt. Zo kun je het vergelijken met wat losse plaatsingsfees bij een vergelijkbaar aantal vacatures zouden kosten.

Wanneer past een uitzendbureau of interim beter?

Voor een kortdurende piek, zoals extra capaciteit tijdens een project, passen detachering of interim vaak beter dan een volledige wervingscampagne. Daar zijn we eerlijk over, ook als RPO op dat moment niet de juiste keuze is.

Wij zijn de beste recruitmentpartner voor engineering, en daar hoort ook bij dat we weten wanneer onze eigen dienst niet de beste oplossing voor jouw situatie is.

Wat hebben we van jou nodig om te starten?

Voor een goede start hebben we de functie-inhoud nodig, de functiegroep of cao-indicatie, de regio en een reëel beeld van de arbeidsvoorwaarden. Hoe concreter die input, hoe sneller de eerste campagne live kan.

Ontbreekt een deel van die informatie, bijvoorbeeld omdat de functie nieuw is binnen je organisatie, dan vullen we die samen in tijdens de intake. Zo loopt de campagne geen vertraging op door onduidelijkheden die doorgaans binnen twee weken op te lossen zijn.

Het helpt ook als je een realistisch beeld geeft van hoe moeilijk een functie te vervullen is. Een vacature die al een jaar openstaat, vraagt om een andere aanpak dan een functie die je voor het eerst uitzet.