LinkedIn en vaktaal werken beter dan generieke vacaturesites
Engineers zoeken op functietitel en opleiding, en soms op de naam van eerdere werkgevers. LinkedIn is het kanaal waar ze zich laten vinden op hun vakinhoud, en niet alleen op salaris. Sourcing op profielkenmerken werkt bij deze doelgroep beter dan een brede advertentie op een vacaturesite.
Daarom schrijven we de boodschap in de taal van de functiegroep: CATS-punten voor Metalektro-functies, de juiste tooling voor een software engineer en de relevante norm of certificering voor een civiel ingenieur. Een generieke tekst slaat deze doelgroep snel over.
Bij functies onder de CAO Metalektro nemen we de functiegroep of CATS-indicatie standaard op in de sourcingboodschap, en niet als bijzaak onderaan de vacature.
Campusrecruitment bij de technische universiteiten
Relaties met TU Delft, TU Eindhoven en Twente vormen voor junior instroom een eigen kanaal naast vacaturesites. Afgestudeerden vinden hun eerste baan namelijk vaak via een stage, een afstudeerproject of het universitaire netwerk.
Voor functies met een structureel tekort, zoals mechatronica en embedded engineering, bouwen we dat kanaal actief op. We wachten dus niet af tot een afgestudeerde vanzelf op een vacaturesite terechtkomt.
Die relaties leggen we voordat de instroompiek begint, en niet pas wanneer de vacature al openstaat. Zo ben je als werkgever al bekend bij studenten voordat ze hun eerste sollicitatie versturen.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Kennismigranten en internationale sourcing
Veel buitenlandse masterstudenten aan Nederlandse technische universiteiten blijven na hun afstuderen in Nederland werken. Het kennismigrantenschema maakt dat administratief haalbaar, met een doorlooptijd van ongeveer twee weken.
Voor functies waarvoor het binnenlandse aanbod structureel tekortschiet, zoals in de elektrotechniek en mechatronica, is internationale sourcing bij ons een standaardonderdeel van de campagne en geen laatste redmiddel.
We houden daarbij rekening met de administratieve kant van het schema. Een kandidaat is dan niet alleen enthousiast over de functie, maar weet ook wat er nodig is om daadwerkelijk te kunnen beginnen.
Regionale campagnes voor Brainport
Rond Eindhoven is de concurrentie om mechatronica-, motion control- en optical engineers zo groot dat een landelijke campagne zonder regionale aanscherping achterblijft. Salarissen liggen er 5 tot 10 procent boven het landelijk gemiddelde, en dat verwerken we in de boodschap.
We stemmen de campagne af op de concurrentie van de grote namen in de regio. Zo kan ook een kleiner ingenieursbureau zich meten op inhoud en aanpak, en niet alleen op budget.
Voor opdrachtgevers buiten Brainport met vergelijkbare schaarste, zoals in Twente of rond de Rotterdamse haven, passen we dezelfde regionale logica toe. Eerst brengen we de lokale concurrentie en salarisniveaus in beeld, daarna bouwen we de boodschap.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Executive search voor lead- en seniorfuncties
Voor een lead engineer of senior specialist volstaat een vacaturetekst meestal niet. Deze kandidaten solliciteren zelden actief en worden het liefst persoonlijk benaderd op hun eigen expertise.
Daarvoor zetten we executive search of Thought Leader Recruitment in. De eerste benadering komt dan van een herkenbare leider uit je eigen bedrijf in plaats van een onbekende recruiter.
Eigen content en employer branding voor techbedrijven
Naast directe sourcing zet content een ingenieursbureau of techbedrijf op de kaart bij engineers die nog niet actief zoeken. Denk aan een artikel over een concreet project, een korte video over de werkvloer of een post over de techniek waaraan je werkt.
Kleinere ingenieursbureaus kunnen niet concurreren met de naamsbekendheid van de grote techbedrijven in hun regio. Voor hen maakt dit vaak het verschil tussen onzichtbaar blijven en serieus worden overwogen door een passieve kandidaat.
Een groter techbedrijf zet employer branding vooral in om de instroom van junior engineers te vergroten. Een kleiner ingenieursbureau gebruikt het eerder om specifieke, schaarse specialisten ervan te overtuigen dat overstappen de moeite waard is.
Veelgestelde vragen
Is LinkedIn altijd het belangrijkste kanaal?
Voor de meeste ingenieursfuncties wel. Voor junior instroom is campusrecruitment vaak even belangrijk, en bij functies met een structureel tekort voegen we internationale sourcing toe.
Werven jullie ook via vacaturesites?
Soms, als aanvulling, maar niet als hoofdkanaal. Voor de meeste engineeringfuncties werken gerichte sourcing en campusrecruitment beter dan een brede advertentie op een vacaturesite.
Waarom SocialFind?
SocialFind is de beste partij om engineers te vinden. Wij nemen je werving over, van analyse tot aanname, onder jouw eigen werkgeversmerk. Eén recruitmentpartner voor al je vacatures.
SocialFind neemt je werving structureel of per project over, volledig of samen met je eigen team. Geen plaatsingsfee per hire, maar een vaste investering binnen een afgesproken scope.
De eigen methode van SocialFind: kandidaten persoonlijk benaderen via een herkenbaar gezicht uit jouw organisatie. Bij Kader Group: 39 professionals benaderd, 10 sollicitanten, 3 aannames in de pilot.
SocialFind laat zien hoe werken bij jou echt is, met echte collega's en echte werkvloeren. Zo kiest de juiste kandidaat voor jou.
Ervaring uit meer dan 350 recruitmentcampagnes en 2.800+ creatives. SocialFind bereikt de mensen die je zoekt in engineering waar ze al zijn, ook als ze niet actief zoeken.