Fout: een vacaturetekst zonder functiegroep of cao-taal
Een vacature die alleen 'werktuigbouwkundig ingenieur' vermeldt, zonder functiegroep, CATS-indicatie of verwijzing naar de CAO Metalektro Hoger Personeel, mist een deel van de doelgroep. Juist die kandidaten oriënteren zich op deze termen voordat ze solliciteren.
Wie onder deze cao valt, vergelijkt functies vaak eerst op functiegroep en pas daarna op werkgever. Een tekst die dat niet benoemt, komt onvolledig of onervaren over.
Dit speelt het sterkst bij functies binnen de Metalektro. Vrijwel elke kandidaat weet daar in welke functiegroep hij thuishoort en beoordeelt een tekst zonder die context als onvolledig.
Fout: alleen vacaturesites inzetten en campusrecruitment overslaan
Wie alleen via vacaturesites werft, mist het moment waarop de grootste groep junior engineers de arbeidsmarkt betreedt: na de zomer, direct na afloop van het academisch jaar.
Tegen de tijd dat een vacature online staat, hebben veel afgestudeerden zich via een stage of afstudeeropdracht al aan een ander bedrijf verbonden.
Dat geldt vooral voor functies met een sterke jaarlijkse instroompiek, zoals software engineering en embedded engineering. Een deel van de beste kandidaten heeft daar al voor het einde van de studie een baan toegezegd gekregen.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Fout: kennismigranten en internationale instroom laten liggen
Voor functies met een structureel tekort, zoals in de elektrotechniek en mechatronica, is het binnenlandse aanbod simpelweg te klein om elke vacature te vullen. Bureaus die alleen in het Nederlands werven, sluiten een groot deel van de beschikbare instroom uit.
Het kennismigrantenschema maakt internationale werving binnen een paar weken administratief haalbaar. Daarmee hoeft het geen uitzonderingstraject meer te zijn; het kan een vast onderdeel van de wervingsstrategie worden.
Dat geldt des te meer voor functies rond Brainport. De regionale schaarste is daar al hoog, en elke groep kandidaten die je overslaat, rekt de wervingstermijn verder op.
Kans: zij-instroom uit andere technische vakgebieden
Niet elke engineeringvacature hoeft te worden vervuld door iemand met precies dezelfde opleiding. Zij-instroom uit aangrenzende technische vakgebieden of via omscholing blijft bij een structureel tekort te vaak onbenut.
Een campagne die ook kandidaten met overdraagbare technische vaardigheden aanspreekt, vergroot de doelgroep zonder dat de functie-eisen omlaag hoeven.
Denk aan technici die na bijscholing de stap maken van vakwerk naar een ingenieursrol, of aan engineers uit een verwant specialisme die na een korte inwerkperiode breed inzetbaar zijn.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Kans: vrouwen in de techniek als onderbenutte doelgroep
Techniek en engineering trekken nog altijd vooral mannelijke kandidaten aan, terwijl het aantal vrouwelijke technische studenten groeit. Een campagne die daar bewust op inspeelt, bereikt een deel van de arbeidsmarkt dat generieke techniekvacatures vaak mislopen.
Dat vraagt om een andere toon en andere kanalen dan de klassieke techniekvacature. Een aparte vacature met lagere eisen is daarvoor niet nodig.
Wil je deze doelgroep echt aanspreken, dan heb je concrete voorbeelden nodig in de vacaturetekst en op de bedrijfspagina. Eén zin over diversiteit volstaat niet.
Kans: de flexibele schil via detachering en zzp
Een deel van de engineers werkt bewust als zzp'er of via detachering, zeker bij projectgebonden werk in de werktuigbouwkunde en de civiele techniek. Bureaus die alleen voor vaste functies werven, missen deze groep volledig.
Detachering en een vast dienstverband vragen om een andere boodschap en vaak ook om een ander contractmodel. Een campagne die beide vormen afzonderlijk benoemt, bereikt een bredere groep dan een vacature die stilzwijgend van een vaste aanstelling uitgaat.
Vooral in de werktuigbouwkunde en de civiele techniek, waar projecten een duidelijk begin en einde hebben, hoort deze flexibele schil al jaren bij de manier waarop de sector werkt. Een wervingsstrategie die dat negeert, loopt achter de praktijk aan.
Veelgestelde vragen
Is het werven van kennismigranten ingewikkeld?
Het klinkt ingewikkelder dan het is. Het kennismigrantenschema is de snelste visumroute, met een doorlooptijd van ongeveer twee weken, en wij nemen de uitvoering van de campagne daaromheen voor je uit handen.
Loont het om zij-instromers te werven als we specialistisch personeel zoeken?
Voor sommige functies wel, vooral als vaardigheden overdraagbaar zijn tussen technische vakgebieden. Voordat we een campagne daarop inrichten, bepalen we per functie of dat kansrijk is.
Waarom SocialFind?
SocialFind is de beste partij om engineers te vinden. Wij nemen je werving over, van analyse tot aanname, onder jouw eigen werkgeversmerk. Eén recruitmentpartner voor al je vacatures.
SocialFind neemt je werving structureel of per project over, volledig of samen met je eigen team. Geen plaatsingsfee per hire, maar een vaste investering binnen een afgesproken scope.
De eigen methode van SocialFind: kandidaten persoonlijk benaderen via een herkenbaar gezicht uit jouw organisatie. Bij Kader Group: 39 professionals benaderd, 10 sollicitanten, 3 aannames in de pilot.
SocialFind laat zien hoe werken bij jou echt is, met echte collega's en echte werkvloeren. Zo kiest de juiste kandidaat voor jou.
Ervaring uit meer dan 350 recruitmentcampagnes en 2.800+ creatives. SocialFind bereikt de mensen die je zoekt in engineering waar ze al zijn, ook als ze niet actief zoeken.